Las competencias, claves para lograr el éxito en una entrevista de trabajo

Que la entrevista de selección es un proceso clave a la hora de conseguir un puesto de trabajo es una afirmación que no pilla de sorpresa a nadie, pero ¿cuáles son los elementos que determinan que una persona sea contratada o no? Muchos son los factores que intervienen, no solo lo bien o mal que le hayamos ‘caído’ a nuestro interlocutor durante la entrevista. De entre estos, hay un concepto que puede ser clave para el devenir del resultado: las competencias.

Así lo asegura Ángel José Olaz Capitán, profesor de Sociología y Técnicas de Investigación Social en la Universidad de Murcia (UMU), y cuya actividad profesional ha estado vinculada al ámbito de la consultoría relacionada con el desarrollo organizativo y de recursos humanos para empresas durante 40 años.

Explica Olaz que, intuitivamente, la mayoría de nosotros nos convertimos en evaluadores de cómo las personas desarrollan su oficio sin conocer necesariamente los intríngulis del mismo. «La mayoría de nosotros cree tener criterio suficiente para decir lo bueno o malo que es un camarero cuando entramos por primera vez a un bar y pedimos un café. Y lo mismo nos ocurre al escuchar a un presentador de televisión dando una noticia o incluso cuando un médico nos atiende en su consulta», añade el profesor de la UMU.

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Todos estos oficios, y las personas que los desempeñan, se encuentran vinculados por un elemento que los conecta: las competencias. Quizás por eso, advierte Olaz, «etiquetemos a alguien como incompetente cuando apreciamos que no hace las cosas como cabría esperar».

Desde la Gran Guerra

Para encontrar el posible origen del término ‘competencias’, «debemos retroceder al final de la Primera Guerra Mundial cuando, como resultado de la firma del Tratado de Versalles, la vencida Alemania comenzó a plantearse por qué perdió la contienda, abriendo un infinito abanico de hipótesis y posibles respuestas. Un análisis profundo llevó a concluir que la carencia de competencias de su ejército y su mala medición, por no decir nula, estuvo detrás de su derrota».

"Ser elegidos o no debería depender del encaje que nuestro perfil competencial tenga con el del puesto"

Esto dio lugar, continúa explicando Olaz, «a que las academias militares incorporaran los denominados centros de evaluación o Assessment Centers para preparar a su tropa. La idea era no limitarse a conocimientos técnicos y tácticos sino, de paso, formarlos en otro tipo de capacidades y habilidades que permitieran dar el paso de saber qué es lo que había que hacer y tener claro cómo había que hacerlo».

Tiempo después, «el psicólogo estadounidense McClelland (1973) formalizó de un modo más preciso el concepto de ‘competencia’ asociándolo a aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo. Ya no solo se trataba de acumular conocimientos que se pueden aprender a través de la formación, sino de poner en valor ciertas capacidades que traemos ‘de serie’ como la comunicación, la creatividad y la planificación, por citar algunas. Además, habilidades como la oratoria, la improvisación o la programación de tareas se pueden adquirir, estimular y desarrollar».

Diseño acorde al puesto

Y partiendo de la base de que las competencias pueden medirse durante la realización de la entrevista, el profesor de la UMU considera que «es necesario diseñar un modelo que permita recoger cuáles son las competencias acordes al puesto, el nivel de importancia que cada una de ellas tiene con relación a las otras del conjunto y también de qué modo fluctúa cada una de ellas de manera independiente». Es lo que se conoce como «un sistema de rúbricas». Dicho en otras palabras, «se trata de describir de forma sencilla y gradual, en qué nivel, por ejemplo, básico, intermedio y avanzado, el puesto y la persona coinciden en términos competenciales».

Visto lo anterior, añade Olaz, «ser elegidos o no en un proceso de selección que debería depender en muy buena parte del encaje que nuestro perfil competencial tenga con el del puesto. Si nos descartan, convendrá reflexionar sobre de qué modo deberemos adquirir aquellas competencias con valor de mercado que neutralicen nuestro déficit competencial, mantener las que ya poseemos y, por supuesto, explotar aquellas que ya están consolidadas. Puede que seamos más competentes de lo que pensamos en una entrevista de selección, pero habrá que demostrarlo».