Se ha publicado recientemente el acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General de Estado. Lo cual viene a completar una de las figuras más controvertidas del derecho laboral, el mobbing, por su dificultad en cuanto a probar los hechos que suponen un acoso laboral real y no solo imaginario, e incluso la concreción entre una extensa gama de conductas, las que pueden ser consideradas como acoso laboral. Las jurisprudencias del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia han venido matizando, caso por caso, la existencia de mobbing con sus consecuencias legales, entre las que se incluyen una posible indemnización por daño moral a las personas que sufren ese acoso laboral, ya sea por sus superiores, ya por sus propios compañeros.

El asunto es de tanta importancia que hasta ha tenido repercusiones en el ámbito del Derecho Penal, con la creación, hace ahora un año, de un tipo delictivo dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, castigando el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, significando graves ofensas a la dignidad. Esto sin olvidar su inclusión en el Estatuto Básico del Empleado Público como falta disciplinaria muy grave, y la resolución del Parlamento Europeo 2001/2339 sobre el acoso moral en el lugar del trabajo.

Queda definido el mobbing como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan desde una posición de poder psicológico para crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Se trata, pues, de un atentado a la dignidad de la persona poniendo en riesgo su salud.

Se exige, en resumen, y en general, tres condiciones para empezar a considerar la existencia de mobbing: 1. una posición de poder psicológico (no necesariamente jerárquico), 2. que esa violencia sea reiterada, y 3. que exista prueba suficiente de la descalificación sin justa causa del trabajador.

Y más específicamente, se concretan de esta manera las conductas que suponen acoso laboral: a) dejar al trabajador incomunicado o sin ocupación efectiva; b) dictar órdenes de imposible cumplimiento; c) encargarle tareas inútiles; d) acciones de represalia; e) insultos o menosprecio; f) reprimendas reiteradas en público; y g) difundir rumores sobre su trabajo o vida privada. Sin embargo, no son acoso laboral: a) las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin causa o sin seguir el procedimiento adecuado (que podrán ser reclamadas judicialmente, de forma distinta al acoso laboral); b) presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos; c) las conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores; d) los conflictos durantes las huelgas o protestas; e) las ofensas puntuales y sucesivas por varios sujetos no coordinados; f) las amonestaciones sin descalificar, por no realizar bien el trabajo; y g) los conflictos personales o sindicales.

El procedimiento se inicia con una denuncia y sigue con la creación de un Comité Asesor que tras la investigación oportuna decide el archivo o la apertura de expediente disciplinario.