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Carlos Rodriguez Ibañez

He sido concejal y portavoz del Grupo Municipal Socialista en el Ayuntamiento de Cehegín (Murcia) (2007-2011) ...

Sobre este blog de Sociedad

Actualidad política, económica, cultural y social desde una perspectiva eminentemente progresista.


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  • 22
    Febrero
    2012

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    GUÍA EXPLICATIVA DE LA LACERANTE Y UNILATERAL REFORMA LABORAL

    ES UNA REFORMA LABORAL UNILATERAL Y SIN NEGOCIAR CON LOS SINDICATOS:

     

    Esta reforma laboral ha sido aprobada mediante Decreto Ley el viernes 10 de febrero, publicada en el BOE del sábado 11 de febrero y ha entrado en vigor el domingo 12 de febrero.

     

    No ha sido consultada con los Sindicatos. No se ha informado previamente a los Sindicatos.

     

    El mismo viernes 10 de febrero que se aprobó, la Ministra llamó a los Sindicatos, por teléfono, para hacerles un Resumen de lo que se acababa de aprobar.

     

    El lunes 13 de febrero, se convocó a los Sindicatos para informarles del Decreto Ley que había sido aprobado.

     

    Esto vulnera el derecho a la negociación colectiva y supone un desprecio total a los Sindicatos, como órgano que representa a los Trabajadores (Art. 7 de la Constitución Española).

     

    CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES:

     

    La Clasificación Profesional se hará mediante Grupos Profesionales; desaparecen las “Categorías Profesionales”, con lo que se implanta la “polivalencia” de los trabajadores.

     

    Se asignará a cada trabajador un Grupo Profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la “realización de todas las funciones correspondientes al Grupo Profesional o solamente de alguna de ellas” (Art.22.4. ET).

     

    MOVILIDAD GEOGRÁFICA DE LOS TRABAJADORES:

     

    La Empresa puede acordar la movilidad geográfica de los trabajadores, con más facilidad que antes alegando simplemente “razones relacionadas con la competitividad”.

     

    Si éstos no la aceptan: despido con indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades (Art.40.1. ET).

     

    MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

     

    Se incluye, a partir de ahora, entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo la “cuantía salarial”.

     

    Se incluye que “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”. (Art. 41.1 y 2. ET).

     

    A partir de ahora, las decisiones del Empresario de modificar las condiciones de trabajo serán objeto de preaviso con 15 días de antelación (hasta ahora era de 30 días). (Art. 41.3. ET).

     

    A partir de ahora, con independencia del Salario establecido en Convenio Colectivo, un Empresario podrá decidir unilateralmente bajar el salario a alguno, algunos o a todos sus trabajadores.

     

    Los que no lo acepten serán despedidos, con una Indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.

     

    DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO:

     

    Las empresas podrán distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la Jornada de Trabajo (Art. 34.2. ET).

     

    Esta “distribución irregular la Jornada” es una decisión unilateral del Empresario y se podrá aplicar a alguno, algunos o a todos los trabajadores de la Empresa.

     

    SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA (ENTRE UN 10 Y UN 70%) POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR:

     

    Ya no se requiere Resolución de la Autoridad Laboral autorizándolo, bastará con decisión unilateral de la Empresa (Art. 47.1. ET).

     

    La Autoridad Laboral sólo podrá suspender la aplicación de estas medidas si aprecia alguna ilegalidad.

     

    INAPLICACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS:

     

    La Empresa podrá “descolgarse” de un Convenio Colectivo, por lo que se podría “inaplicar” el Convenio (sea de Sector o de Empresa) en las siguientes materias (Art. 82.3. ET):

     

    a) Jornada de trabajo.

     

    b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

     

    c) Régimen de trabajo a turnos.

     

    d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

     

    e) Sistema de trabajo y rendimiento.

     

    f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

     

    g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

     

    Esto es: se produce una total indefensión de los trabajadores, que se verán obligados a aceptar condiciones laborales inferiores a las del Convenio Colectivo negociado y firmado.

     

    Se vulnera el derecho Constitucional a “la fuerza vinculante de los Convenios” (Art. 37.1 de la Constitución Española). Esto es una posible causa de inconstitucionalidad del RD-Ley.

     

    La Empresa podrá descolgarse del Convenio con dos trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas (no hace falta que la Empresa tenga pérdidas o esté en peligro su viabilidad).

     

    PRIORIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA (Art. 84.2. ET):

     

    La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

     

    a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

     

    b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

     

    c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

     

    d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

     

    e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

     

    f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

     

    g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

     

    Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.

     

    Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.”

     

    Esta preferencia de los Convenios de Empresa sitúa a los trabajadores, sobre todo en las Empresas pequeñas, en manos de los Empresarios, que podrán “imponer” estos Convenios.

     

    Ya no quedan garantizados mediante un Convenio de Sector: ni el salario, ni las horas extras, ni las condiciones del trabajo a turnos, ni la planificación de las vacaciones, ni la clasificación profesional, ni las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar (permisos por hijos, padres, enfermedad de familiares, reducciones de jornada para cuidado de familiares, etc.…).

     

    VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS (Art. 86.3. ET)

     

    “Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

     

    Esto es: denunciado un Convenio, si en 2 años no se alcanza Acuerdo, el Convenio pierde su vigencia.

     

    Si hay Convenio de ámbito superior: se aplica éste.

     

    Si no hay Convenio de ámbito superior: se aplica exclusivamente el Estatuto de los Trabajadores.

     

    La Ley ni siquiera garantiza que se siga percibiendo el Salario que se venía percibiendo hasta ese momento. Sólo está garantizado por Ley el Salario Mínimo Interprofesional.

     

    DESPIDO COLECTIVO (Art. 51 ET):

     

    Causas Económicas: se podrá hacer un despido colectivo por pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas (ha desaparecido de esta frase la expresión: “que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”).

     

    Ahora se podrá hacer despidos colectivos aunque no esté en peligro la viabilidad de la empresa o su capacidad para mantener el volumen de empleo.

     

    Ya no se requiere Resolución de la Autoridad Laboral autorizando los despidos, bastará con decisión unilateral de la Empresa.

     

    La Indemnización por Despido Colectivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

     

    DESPIDO POR ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL (Art. 52.d. ET):

     

    Si caes en Situación de Incapacidad Temporal (“baja”) por Enfermedad Común o Accidente No Laboral, podrás ser despedido, si se cumple alguna de las siguientes condiciones:

     

    1. Que la ausencia alcance el 20% de las Jornadas Hábiles en 2 meses consecutivos

     

    2 meses x 20 Jornadas cada mes = 40 Jornadas.

     

    20% de 40 Jornadas = 8 Jornadas.

     

    ¡SI FALTAS 8 JORNADAS, EN UN PLAZO DE 2 MESES CONSECUTIVOS, TE PUEDEN DESPEDIR!

     

    2. Que la ausencia alcance el 25% de las Jornadas Hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses:

     

    4 meses x 20 Jornadas cada mes = 80 Jornadas.

     

    25% de 80 Jornadas = 20 Jornadas.

     

    ¡SI FALTAS 20 JORNADAS, EN UN PLAZO DE 4 MESES DISCONTINUOS, DENTRO DE UN PERÍODO DE 12 MESES, TE PUEDEN DESPEDIR!

     

    ¡Y, EN AMBOS CASOS, SERÍA CONSIDERADO “DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS”!

     

    ¡EN CUALQUIERA DE LOS CASOS CITADOS, LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SERÍA DE 20 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, CON UN MÁXIMO DE 12 MENSUALIDADES!

     

    Hasta ahora, para aplicar un despido por este motivo, se requería que el "índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo".

     

    Ahora se suprime el requisito del absentismo colectivo, así que el despido por faltar al trabajo depende sólo de las ausencias del trabajador.

     

    ABARATAMIENTO BRUTAL DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE (Art. 56):

     

    Un despido disciplinario o despido objetivo, que sea declarado improcedente, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

     

    Hasta ahora, la indemnización era de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

     

    Ejemplos de Cálculo de indemnización:

     

    a) Trabajador que llevaba 15 años en la Empresa. Salario mensual de 1.100 €.

     

    Cuantía a percibir, hasta ahora:

    1.100 €/30 días = 36,66 €/día. 36,66 € x 45 = 1.649,7 € x 15 años =24.745,50 €.

    Cuantía a percibir, a partir de ahora:

    1.100 €/30 días = 36,66 €/día. 36,66€ x 33 = 1.209,78 € x 15 años = 18.146,70 €.

     

    b) Trabajador que llevaba 25 años en la Empresa. Salario mensual de 1.100€.

     

    Cuantía a percibir, hasta ahora:

    1.100 €/30 días = 36,66 €/día. 36,66 € x 45 = 1.649,7 € x 25 años =41.242,50 €.

    Cuantía a percibir, a partir de ahora:

    1.100 €/30 días = 36,66 €/día. 36,66 € x 33 = 1.209,78 € x 25 años =30.244,50 €.

     

    Pero, peor todavía: con la nueva legislación, casi todos los Despidos serán calificados como “Objetivos”, por lo que la Indemnización por Despido será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades:

     

    a) Trabajador que llevaba 15 años en la Empresa. Salario mensual de 1.100 €.

     

    Cuantía a percibir:

    1.100 €/30 días = 36,66 €/día. 36,66 € x 20 = 733,20 € x 15 años =10.988,00 €.

     

    ESTO SUPONE UNA ENORME PÉRDIDA ECONÓMICA PARA LOS TRABAJADORES QUE SEAN DESPEDIDOS.

    Nota:

    - En los contratos en vigor antes de la entrada en vigor de este RD-Ley, para la Indemnización por Despido se aplica la fórmula antigua de cálculo hasta el 12-2-2012 (entrada en vigor del RD-Ley) y la nueva fórmula a partir de esa fecha.

     

    - En los contratos firmados a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley, se aplica sólo la nueva fórmula.

     

    NUEVA FIGURA: CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES:

     

    En el Art. 4 del RD-Ley 3/2012, se crea este nuevo tipo de “contrato indefinido de apoyo a emprendedores”, dirigido a Empresas de menos de 50 trabajadores (según el Gobierno, suponen el 95% de las Empresas):

     

    Estas empresas podrán contratar a un trabajador, mediante contrato indefinido, con un período de prueba de 1 año. ¡Durante ese primer año, el trabajador podrá ser despedido, en cualquier momento, sin explicación y sin indemnización alguna!

     

    Si, además, el trabajador estaba percibiendo Prestación de Desempleo: ¡el Empresario tendrá una deducción fiscal del 50% de la parte de la Prestación que deja de percibir el trabajador!

     

    Ejemplo: si al trabajador le quedaban 18 meses por cobrar el Desempleo, por una cuantía (por ejemplo) de 1.000 €/mes, el Empresario tendrá una deducción fiscal de: 1.000 € x 18 meses = 18.000 €/2 = 9.000 €.

     

    Además:

     

    - el empresario tendrá otra deducción fiscal de 3.000 €.

     

    - el empresario tendrá derecho a bonificaciones en las Cuotas de la Seguridad Social que pueden llegar incluso al 100% durante 3 años.

     

    ¿No había que incrementar los ingresos de la Seguridad Social para garantizar su viabilidad?

     

    SUBVENCIONES Y BONIFICACIONES EN LA SEGURIDAD SOCIAL A EMPRESARIOS:

     

    Se otorgan cuantiosas subvenciones a fondo perdido a empresarios, y enormes bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, a pesar de que el Gobierno no hace más que alarmarnos diciendo que las Cuentas de la Seguridad Social corren peligro y de que el Sistema de Seguridad Social es insostenible.

     

    Si lo que hacen falta son más ingresos en la Seguridad Social, ¿Por qué se otorgan subvenciones y bonificaciones tan cuantiosas a las Empresas?

     

    CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN:

    La Disp. Tª. 9ª del RD-Ley establece que el contrato para la formación y el aprendizaje podrán mantenerse hasta los 30 años de edad del trabajador (hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%).

     

    Se podrán encadenar contratos de formación, incluso en la misma empresa, siempre que cambie la "actividad laboral u ocupación" a desempeñar; esto antes estaba prohibido.

     

    SE IMPLANTA EL DESPIDO COLECTIVO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (nueva Disp. Adic. 20ª del ET):

    Cualquier Administración Pública (Estado, CCAA, Diputaciones, Ayuntamientos, Universidades, Entes Públicos y Organismos Públicos de todo tipo) podrán aplicar Despidos Colectivos, alegando simplemente:

     

    - insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente (9 meses consecutivos).

     

    - causas técnicas: cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio (se podrá privatizar un servicio y despedir a los Laborales Fijos de la Administración).

     

    - causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo.

     

    El Personal Laboral Fijo de la Admón. Pública, a pesar de haber superado un Proceso Selectivo de Acceso a su condición de Empleado Público, podrá ser despedido, de forma unilateral, por decisión de ¡un político!

     

    La Indemnización sería de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

     

    REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE MENORES DE 8 AÑOS O PERSONAS DISCAPACITADAS (Art. 37.5 ET):

     

    Hasta ahora, el ET hablaba de “reducción de la jornada de trabajo”: se podía hacer una reducción diaria, semanal o mensual (no ir a trabajar algún día a la semana o al mes).

     

    A partir de ahora, el ET habla de “reducción de la jornada de trabajo diaria”: la reducción habrá que aplicarla diariamente, no pudiéndose acumular en días completos.

     

    Esto supone una pérdida de derechos para trabajadores/as que necesitaban organizar su vida familiar.

     

    LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL PODRÁN ACTUAR COMO “AGENCIAS DE COLOCACIÓN” (Art. 16.3. ET):

     

    Las ETTS podrán actuar como Agencias de Colocación y podrán:

     

    - obligarte a acudir a Cursos de formación; si no lo haces podrías perder la Prestación de Desempleo.

     

    - obligarte a aceptar puestos de trabajo que consideren “adecuados”; si no lo haces podrías perder la Prestación de Desempleo.

     

    - acceder a toda tu vida laboral y a todos tus datos que obran en poder de la Seguridad Social (pérdida total de la intimidad de tus datos personales y profesionales; se podrán dar casos de discriminación por el historial laboral del trabajador):

     

    ESTA ES LA REFORMA LABORAL DEL DESPIDO RÁPIDO Y BARATO

     

    ESTA ES LA REFORMA QUE DEJA TOTALMENTE INDEFENSOS A LOS TRABAJADORES

     

    ESTA REFORMA PRETENDE DESTRUIR EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

     

    ESTA REFORMA TRAERÁ PEORES CONDICIONES DE TRABAJO PARA LOS JÓVENES

     

    ESTA REFORMA SUPONE PÉRDIDA DE DERECHOS QUE HA COSTADO CIEN AÑOS CONSEGUIR

     

    PERO:

     

    NO SE HA ADOPTADO NI UNA SOLA MEDIDA CONTRA LOS RESPONSABLES DE LA CRISIS:

     

    - LOS ALTOS DIRECTIVOS FINANCIEROS, POR AVARICIA.

     

    - LOS ALTOS RESPONSABLES POLÍTICOS, POR NEGLIGENCIA.

     

    - LOS POLÍTICOS DE TODO TIPO QUE INCURRIERON EN GASTOS DESPROPORCIONADOS Y MULTIMILLONARIOS (QUE PAGAMOS ENTRE TODOS LOS ESPAÑOLES) Y QUE HAN PROVOCADO UN GRAN ENDEUDAMIENTO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

     

    Fuente: Unión General de Trabajadores (UGT)

     

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    Hace más o menos un año en este mismo blog: "CARTA ABIERTA DE "DISCAPACITADA NO IMBECIL" A "DIPUTADA LISTILLA"

     

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